הטעויות שמנהלים עושים בנוגע לאמון בעבודה
אמון של עובדים במנהלים חשוב לא פחות מאמון של מנהלים בעובדים ובלעדי ההדדיות הזאת אי אפשר כמעט להמשיך לנהל אף מקום.
קורה לא פעם ששרשרת של אי הבנות מתחילה בגלל סיבות טריוויאליות אבל מחריפה ומידרדרת רק בגלל חוסר אמון בסיסי בין העובד למנהל, מה שמוציא את התקרית מפרופורציה ועלול להעכיר את היחסים, שלא לדבר על נזק למקום העבודה.
לכל מנהל יש כמה דרכים לשפר את האמון במשרד, וזה נע מיוזמת פעילויות גיבוש מעניינות ועד טיפול נכון בכל מה שנחוץ לעבודה.
מהשקעה בעיצוב ובתכנון מקום העבודה כדי שיהיה נוח ונעים כסביבה מעודדת מוטיבציה, ועד הבאת ציוד מתאים ותקין כמו ריהוט ארגונומי, מדפסות למשרד שמתוחזקות היטב ועובדות, מיכון משרדי ומחשוב חדיש שהעובדים מתחננים לקבל ועוד.
להלן כמה צעדים בוני אמון לתיקון טעויות ניהול שיכולים לסייע לכם לטהר את האווירה ולשמור עליה.
לוודא שאתם עושים מה שאתם מטיפים לו
זה דבר אחד לדבר על מתן דוגמה אישית וערכים נעלים וזה דבר שני להוכיח לעובדים שאתם אכן עומדים מאחורי המילים שלכם ועושים בדיוק מה שאתם מטיפים לו.
זה יכול להיות כל מה שקשור בחיסכון בעלויות ובמשאבים, שימוש באנרגיה ירוקה, ציוד חסכוני וטיפול נכון בו ואפילו התנהגות נאותה כלפי עובדים, לקוחות ועמיתים.
זה נכון במיוחד כאשר מפרסמים בימינו כללי התנהגות, "קוד" עבודה והתנהלות שמחייב את העובדים בהתאם לחזון החברה, אבל המנהלים מרשים לעצמם לנהוג אחרת ולא עומדים בעצמם בקוד הזה.
במקרה כזה, אין ספק שעובדים יסרבו לציית לכללים אלה ויעדיפו את טובתם.
מתן דוגמה אישית הוא חשוב מאוד במקרה כזה ויוצר אמון בעובדים שמביטים למעלה ורואים אתכם.
השקיפות מחייבת
יש החלטות שעובדים לא אמורים להיחשף לתהליכים שהניבו אותן ויש כאלה שכן.
במיוחד בכל הקשור להחלטות שמשפיעות על תרבות העבודה ועל האווירה במקום העבודה שלכם, וכיצד זה מתנהל באופן יומי.
שקיפות מחייבת משום שהיום זה נמצא בכל מקום ואם לא תיישמו אותה תגלו שעובדים כבר לא מאמינים לכם.
זה נכון במיוחד אם מדובר בחברה גדולה שבה יש כל הזמן זעזועים או שינויים, לרוב לטובה, שעובדים רוצים לדעת עליהם משום שהם כבר פיתחו נאמנות והזדהות עם מקום העבודה והם לא אוהבים שלא לוקחים אותם בחשבון.
חשוב לשתף אותם בהחלטות שמקדמות את החברה אבל גם ברגעים הקשים שבהם אין ברירה אלא לשתף בבשורות לא נעימות.
לקחת אחריות גם על טעויות
אין דבר שפוגע באמון יותר כאשר מנהל מתנער מאחריות ומשליך אותה על עובדים הכפופים לו.
זה נכון גם אם לא הוא עשה את הטעות במו ידיו, אבל מסרב לקחת אחריות כדרג הניהולי שבחסותו ולמענו נעשה מה שנעשה.
לא בכדי נאמר שהכישלון יתום ולהצלחה אבות רבים.
הקלישאה הזאת לא תופסת יותר בימינו כשעובדים יכולים לומר לכם בפנים מה הם חושבים, או להצביע אי אמון בנטישה.
לא תמיד אפשר להחליף כל עובד אבל גם אם זה לא קורה, זה עדיין מעכיר את האווירה ויוצר משקעים רגשיים במקום העבודה.
תוצאה נוספת של התחמקות מאחריות היא נטייה הולכת וגוברת של עובדים לשמור על עצמם מפני טעויות על ידי התחמקות מלקיחת אחריות בעצמם.
התוצאה היא ברוב המקרים קיפאון ביוזמות והתמעטות הישגים משום שאנשים כבר לא לוקחים את הסיכון המתבקש במקרים מסוימים.
כך שבסופו של דבר, החברה מפסידה בגלל המסר שיורד מההנהלה.
לגנוב קרדיט מהצוות
ההפך מהתחמקות מאחריות הוא גניבת קרדיט שמגיע לצוות כולו או לעובדים מסוימים, כשזה לא מגיע בעצם למנהל למרות שבחסותו ותחתיו זה נעשה.
חובה ממש לפרגן לעובדים ולשבח אותם כי אם לא יקבלו את הקרדיט או הבונוס שמגיעים להם הם פשוט יעזבו, או לא יתאמצו יותר להגיע להישגים יוצאי דופן.
זה נוסף לעובדה שזה פשוט מרגיז ולא מוסרי ואומר הרבה מאוד על האיש שעושה דבר כזה.
בסופו של דבר, הוא יישאר לגמרי לבד וללא אמון מינימלי כלפיו גם מצד מנהלים מעליו.
לזלזל באמון כמובן מאליו
יש הרבה מנהלים שמזלזלים באמון העובדים ולא חושבים שיש בזה משהו מיוחד שצריך לטפח, עד שהם נתקלים בתוצאות העגומות של הזלזול הזה.
זה קורה בדרך כלל בשעת מבחן וזה מטלטל בכל מקרה.
אמון של עובד לא לוקחים כמובן מאליו משום שזה רגש, ערך שצריך לטפח כל הזמן ולעבוד עליו.
אמון נבנה כל יום על ידי צעדים שונים ואין לו תחליף, לא בכסף ולא בבונוסים ולא בהטבות מפנקות וגם לא בימי כיף.
או שיש אמון או שאין, ואי אפשר לקנות אותו בצורה חומרית.
אמון מצריך אינטליגנציה רגשית של המנהל ולכן דורש ממנו השקעה.
כך שאם אתם מסוג המנהלים שמסתתרים מאחורי חליפת המנהל כדי להימנע מהבעת רגש, תצטרכו לאמן את עצמכם למצוא דרך להביע אמון בעובדים מבלי ללכת לאיבוד בעצמכם.
התנהגות שחונקת אמון
אם אתם שוכרים עובדים אבל משדרים להם כל הזמן באופן שאינו משתמע לשתי פנים שאין לכם אמון בהם, ברור שלא ייתנו בכם אמון ואף יעשו הכל כדי להצדיק את הציפיות הנמוכות.
כמו כן, התנהגות שמשדרת שאין צורך כלל ביחסי אמון היא התנהגות שמתייחסת לעובדים כאל מכשירים בלבד ולא בני אדם והתוצאה היא אווירה קשה ולא נעימה, לא אנושית כלל.
